El problema de las sanciones a un encargado que no cumple o cumple mal con sus tareas, se debe tratar en dos instancias: la política y la legal.

¿Qué quiere decir la política que suena tan pomposa? Es muy simple, es muy importante tener apoyo de los propietarios para las medidas que se van a tomar. No hay que olvidarse que el encargado está permanentemente en contacto con los propietarios y ellos seguro van a escuchar la versión que el relate de los hechos. Se debe, antes, participarlos del problema y anunciarles las medidas que se van a tomar, que deben ser acordes a la falta cometida.

En esta instancia también es muy importante contar con las pruebas y los testigos necesarios para demostrar que el accionar fue justo, gradual, paciente y se agotaron todas las posibilidades de permitirle corregir la conducta al trabajador. Cada amonestación debe ser entregada por escrito y es muy importante contar con los testigos necesarios que puedan demostrar que la falta que se invoca se produjo tal cual se expresa.

Desde el punto de vista legal al encargado se lo puede sancionar cuando ésta esté fundada en causa justa, tenga plazo fijo (para el caso de suspensiones) y sea notificada por escrito al trabajador. En caso de no ser así será considerada inválida.

Se considerará causa justa:

a)	Falta o disminución del trabajo, no siendo imputable al empleador.
b)	Razones disciplinarias
c)	Fuerza mayor debidamente comprobada.

El empleado tendrá la posibilidad de cuestionar, dentro de los 30 días corridos a partir del día de la notificación, la medida, su procedencia, tipo o extensión para que se la suprima, sustituya o limite.

Las suspenciones no podrán exceder los 30 días en un año a contar de la primera suspensión. Si exceden y no es aceptada la causa por el trabajador, le darán derecho a considerarse despedido. Asimismo, si el consorcio no observare lo relativo al plazo, notificación y causa, el trabajador tendrá derecho a percibir remuneraciones por el tiempo de la suspensión.

No podrán adoptarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo o de sus modalidades esenciales.

Las sanciones pueden ser un llamado de atención, un apercibimiento o una suspención.

Hay que tener en cuenta que el instrumento donde deben quedar asentadas las sanciones disciplinarias debe ser el Libro de Ordenes, el que debe ser rubricado ante el Ministerio de Trabajo. Allí se dejan establecidas las ordenes impartidas por el administrador y, ante su incumplimiento, las sanciones correspondientes. Existe obligación por parte del encargado de notificarse, recibiendo una copia de lo expuesto en el mismo, pudiendo hacer los descargos que estime convenientes. Tanto el administrador como el encargado deben firmarlo y ante su negativa, debe ser notificado por carta documento.