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Requisitos para su goce – Comienzo de la licencia |
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El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el Artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles, comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. |
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Tiempo trabajado – Su cómputo |
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Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. |
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Falta de tiempo mínimo – Licencia proporcional |
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Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el Artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por variaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspención de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los Art. 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. |
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Epoca de otorgamiento – Comunicación |
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El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril de cada año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas pueden instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. |
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Retribución |
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El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo. |
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Indemnizaciones |
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Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada. Si la extensión del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa- habientes del mismo derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo. |
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Omisión del otorgamiento |
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Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo. |
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CAPITULO II REGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES Clases |
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El trabajador gozará de las gozará de las siguientes licencias especiales:
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Salario – Cálculo |
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Las licencias a que se refiere el Art. 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el Art. 155 de esta ley. |
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Día hábil |
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En las licencias referidas en los incs. a) y d) del Art. 158 deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborables. |
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Licencia por exámenes – Requisitos |
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A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inc. e) del Art. 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismos provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador, haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios. |
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CAPITULO III DISPOSICIONES COMUNES Compensación en dinero – Prohibición |
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Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el articulo 156 de esta ley. |
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Trabajadores de temporada |
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Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 153 de esta ley. |
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Acumulación |
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Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes. El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el Art. 150 acumuladas a las que resultan del Art. 158, inc. b), aun cuando ello implicare alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el Art. 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento. |
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TITULO VI De los feriados obligatorios y días no laborables |
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Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule. |
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Aplicación de las normas sobre descanso semanal Salario – Suplementación |
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En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan con domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. |
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Días no laborables – Opción |
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En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador. |
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Condiciones para percibir el salario |
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Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el Art. 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las ordenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes. |
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Salario – Su determinación |
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Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en le Art. 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado. |
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Caso de accidente o enfermedad |
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En caso de accidente o enfermedad los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo con los Art. 166 y 167 de esta ley. |
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Trabajo a
domicilio |
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Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio. |
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TITULO VII Trabajo de mujeres CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES Capacidad – Prohibición de trato discriminatorio |
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La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las conversaciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo, fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. |
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(Derogado por la Ley Nº 24.013 ) |
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Descanso al mediodía |
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Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o el interés general, se autorizare la adaptación de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. |
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Trabajo a domicilio – Prohibición |
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Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa. |
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Trabajo a domicilio – Prohibición |
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Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres de dispuesto en el Art. 195. |
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CAPITULO II DE LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD Prohibición de trabajar – Conservación del empleo |
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(Texto según Ley Nº 21.824). Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de enfermedad que según certificación médica, deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, será acreedora a los beneficios previstos en el Art. 208 de esta ley. |
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Despido por causa del embarazo- Presunción |
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Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el Art. 182 de esta ley. |
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Descansos diarios por lactancia |
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Toda trabajadora, madre de lactante, podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. |
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CAPITULO III DE LA PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO Nulidad |
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Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes, o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. |
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Presunción |
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Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada, la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres (3) meses anteriores o seis meses (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados. |
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Indemnización especial |
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En caso
de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a
la establecida en el Art. 245. |
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CAPITULO
IV DEL
ESTADO DE EXCEDENCIA Distintas situaciones – Opción a favor de la mujer
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La
mujer trabajadora que vigente la relación laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes
situaciones:
Se
considera situación de excedencia la que suma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La
mujer trabajadora que hallándose en situación
de excedencia formalizará nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo
normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para
la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad
a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación. |
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Reingreso |
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El
reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá
producirse al término del período por el que optará. El empleador podrá
disponerlo:
Si
no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrará la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso indemnización se limitará a la prevista en el
Art. 183, inciso b), párrafo final. Los
plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. |
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Requisitos
de antigüedad
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Para gozar de los derechos del Art. 183,
apartados b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de
antigüedad, como mínimo en la empresa. |
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Opción tácita |
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Si
la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de
licencia previstos por el Art. 177, y no comunicara a su empleador dentro de
las 48 horas anteriores a la
finalización de los mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el
Art. 183, inciso b), párrafo final. El
derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes
dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación
de otras normas. |
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TITULO VIII Del trabajo de los menores Disposiciones generales –
Capacidad – Igualdad De remuneración – Aprendizaje y
orientación profesional |
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Los
menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14) años y menores de
dieciocho (18) podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las
condiciones previstas en los Art. 32 y siguientes de esta ley. Los
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios
que se elaboren garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución,
cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores
mayores. El
Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los menores
de catorce (14) a dieciocho (18) años, estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que se dicten. |
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Certificado de aptitud física |
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El empleador, al contratar trabajadores
de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18)
años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales,
un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos
a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas. |
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Menores de 14 años – Prohibición de su empleo |
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Queda
prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce (14) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esta
prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio
pupilar a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen
los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones
nocivas, perjudiciales o perjudiciales o peligrosas. Tampoco
podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que comprendidos en
la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo
autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo
menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de
sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo
de instrucción escolar exigida. |
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Jornada de trabajo – Trabajo nocturno |
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No
podrá ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18) años en ningún
tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)
semanales, sin perjuicio de la distribución de la distribución desigual de
la distribución de las horas laborales. La
jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previo autorización
de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales. No
se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos entendiéndose
como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6)
horas del día siguiente. En los casos de establecimiento fabriles que
desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24)
horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de
menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el Art. 173, última
parte, de esta ley, pero sólo para los menores varones de más de dieciséis
(16) años. |
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Descanso
al mediodía – Trabajo a domicilio
Tareas penosas, peligrosas o
insalubres – Remisión |
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Con relación a los menores de dieciocho
(18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la
tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174, 175 y 176 de esta ley. |
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Ahorro
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(Según
Ley Nº 22.276, del 25/8/80 ). El empleador, dentro de los treinta (30) días
de la ocupación de un menor comprendido entre los catorce (14) y dieciséis (16) años,
deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de
Ahorra y Seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio
de las cuentas de ahorro especial. La
documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador
mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta
a éste o a sus padres o
tutores al extinguirse le contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los
dieciséis (16) años de edad. |
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Importe
a depositar – Comprobación
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El
empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez por ciento (10%)
de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) días
subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquella. El
empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus
representantes legales el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el
presente artículo. |
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Vacaciones |
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Los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el título V de esta ley. |
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Accidente
o enfermedad – Presunción
De la culpa del empleador |
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A
los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la
legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un
menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su
respecto; o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus
requisitos, se considerarás por eso solo hecho al accidente o a la
enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa. |
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TITULO
IX
De la duración del trabajo y
descanso semanal CAPITULO I JORNADA DE TRABAJO Determinación |
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La extensión de la jornada de trabajo es
uniforme para toda la Nación y se regirá por la Ley Nº 11.544 con exclusión
de toda disposición provisional en contrario, salvo en los aspectos que en
el presente título se modifiquen o aclaren. |
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Concepto
– Distribución del tiempo de trabajo Limitaciones
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Se entiende por jornada de trabajo todo
el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador
en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán
la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral
del trabajador. La distribución de las horas de trabajo
será facultad privada del empleador y la diagramación de los horarios, sea
por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de
la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. |
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Jornada reducida |
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(Según Ley Nº 24.013) La reducción de
la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de al jornada máxima
en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. |
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Límite
máximo: excepciones
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El límite de duración del trabajo
admitirá las excepciones que las leyes consagran en razón de la índole de
la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las
circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en
las condiciones que fije la reglamentación. |
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Trabajo
nocturno e insalubre
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La
jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7)
horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora 21 de un día y
la hora 6 (seis) del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando
se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna
trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso, como tiempo
suplementario según las pautas del Art. 201. En
caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas
en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar
ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se
desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal
efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación
practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o
condiciones ambientales del lugar de que se trate. La
jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá
exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La
insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de
aplicación con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo
podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no
importará disminución de remuneraciones. Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas con indicación precisa e individualizada de las mismas. |
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Horas suplementarias |
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El empleador deberá abonar al
trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente un recargo del
cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se
tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado
después de las trece (13) horas, domingo y feriados. |
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Trabajo
por equipo
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En
el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley
11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la
explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas
inherente a aquella. El
descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen
de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y
dentro del funcionalismo del sistema. La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos. |
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Obligación
de prestar servicios en horas suplementarias
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El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. |
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CAPITULO
II
DEL DESCANSO SEMANAL Prohibición de trabajar |
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Queda prohibido la ocupación del
trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción
previstos en el artículo precedente y las que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de
la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones
atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características
especiales. |
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Salarios
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La prohibición de trabajo establecida
en el Art. 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la
remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que
se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de
trabajo. |
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Excepciones
- Exclusión
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En ningún caso se podrán aplicar las
excepciones que se dicten a los trabajadores de dieciséis (16) años. |
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Salarios
por días de descanso no gozados
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Cuando el trabajador prestase servicios
en los días y horas mencionados en el Art. 204, medie o no autorización,
sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias
previstas en el Art.203, o por estar comprendido en las excepciones que con
carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento
de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso
de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente,
previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor
de 24 horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario
habitual con el ciento por ciento (100%) de recargo. |
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TITULO
X
De la suspensión de ciertos efectos
del contrato de trabajo CAPITULO I DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
INCULPABLES Plazo
– Remuneración
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Cada
accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del
trabajador a percibir su
remuneración durante un período de tres 83) meses, si su antigüedad en el
servicio fuere de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán
a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese
inferior o superior a cinco (5). La recidiva de enfermedades crónicas no
será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos
(2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al
trabajador se liquidará conforme a la que percibirá conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de
su categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de
trabajo o decisión del empleador. Si
el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará
en cuanto a esta parte según el promedio de los percibido en el último
semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente
o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La
suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el
empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración
por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes. |
|||||||||||
Aviso
al empleador
|
|||||||||||
|
El trabajador, salvo casos de fuerza
mayor deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la
cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas.
Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente,
teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocadamente
acreditada. |
|||||||||||
Control
|
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El trabajador está obligado a someterse
al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. |
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Conservación
del empleo
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Vencidos los plazos de interrupción del
trabajador por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador
no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año, contado desde el vencimiento
de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto algunas de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las
partes de responsabilidad indemnizatoria. |
|||||||||||
Reincorporación
|
|||||||||||
|
Vigente
el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador
y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración. Si
el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no
le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a
la prevista en el Art. 247 de esta ley. Si
estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el Art. 245 de esta ley. Cuando
de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual
a la expresada en el Art. 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. |
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Despido
del trabajador
|
|||||||||||
|
Si el empleador despidiese al trabajador
durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedades
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquella o de la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador. |
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CAPITULO
II
SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS
ESPECIALES Reserva
del empleo – Cómputo como tiempo de servicio
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|
El
empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar
servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta (30)
treinta días después de concluido el servicio. El
tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a
los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El
tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los
promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones. |
|||||||||||
CAPITULO
III
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS Reserva del empleo – Cómputo como
tiempo de servicio |
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|
Los
trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta
(30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El
período de tiempo durante el cual trabajadores hubieran desempeñado las
funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a
los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los
promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones. |
|||||||||||
Despido
o no reincorporación del trabajador
|
|||||||||||
|
Producido el despido o no reincorporación
de un trabajador que se encontrare en la situación de los Arts. 214 o 215,
éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que les correspondan
por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a
esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones, la antigüedad computable
incluirá el período de reserva del empleo |
|||||||||||
|
CAPITULO IV DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS EN ASOCIACIONES
PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERIA GREMIAL
O EN ORGANISMOS O COMISIONES QUE
REQUIERAN REPRESENTACION SINDICAL Reserva
del empleo – Cómputo como tiempo de servicio
Fuero sindical |
|||||||||||
|
Los trabajadores que se encontraren en
las condiciones previstas en el presente capítulo y que, por razón del
desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho
a la reserva de su empleo por parte del empleador
y a su reincorporación hasta (30) treinta días de después de
concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedido durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las
mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran
desempeñado las funciones precedentemente aludidas
será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con
el alcance de los Art. 214 y 215, segunda parte sin perjuicio de los mayores
beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la
actividad sindical. |
|||||||||||
CAPITULO
V
DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS
ECONOMICAS Y DISCIPLICARIAS Requisitos de su validez |
|||||||||||
|
Toda suspensión dispuesta por el
empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. |
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Justa
causa
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|
Se considera que tiene justa causa la
suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
|
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Plazo
máximo – Remisión
|
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|
Las
suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las
suspensiones fundadas en razones disciplinarias, deberán ajustarse a lo
dispuesto por el Art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en
función de lo previsto en el Art. 68. |
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Fuerza
mayor
|
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|
Las
suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse
hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un
(1) año, contando desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de
ésta. En
este supuesto, así como en el de suspensión por falta o disminución de
trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto
del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigüedad. |
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Situación
de despido
|
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|
Toda
suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los Arts. 219,
220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera
fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a
partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará el
derecho a éste a considerarse despedido. Lo
estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el
derecho que le acuerda el artículo siguiente. |
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Salarios
de suspensión
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|
Cuando el empleador no observare las
prescripciones de los Art. 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en
el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si
hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le
está conferido por el Art. 222 de esta ley. |
|||||||||||
|
Artículo 223º bis |
(Según
Ley Nº 24.700). Se considerará prestación no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de
la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas
por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando
en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral
a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes
Nros. 23660 y 23661. |
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Suspensión
preventiva – Denuncia del Empleador y de terceros
|
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|
Cuando
la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y
ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído o
definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el
pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las circunstancias
del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más
de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si
la suspensión se origina en denuncia criminal efectuada por terceros o en
proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la
libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. |
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TITULO
XI
De la transferencia de contrato de
trabajo Transferencia del establecimiento |
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|
En caso de transferencia por cualquier título
del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente
todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aún
aquellas, que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en
tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que
de ella se deriven. |
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Situación de despido |
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|
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del Art. 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador. |
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Arrendamiento
o cesión transitoria del establecimiento
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|
Las
disposiciones de las Arts. 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o
cesión transitoria del establecimiento. Al
vencimiento de los plazos de éstos el propietario del establecimiento, con
relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria
,el cedente con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones
del Art. 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente. |
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Solidaridad
|
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|
El
transmitente y el adquirente de una establecimiento, serán solidariamente
responsable respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquel. Esta
solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para
surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A
los efectos previstos en esta norma, se considerará adquirente a todo aquél
que pasare a ser titular del establecimiento aún cuando lo fuese como
arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por
cualquier otro modo. La
solidaridad, por su parte, también operará con relación a las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes al tiempo de la
restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere
destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto
en la última parte del Art. 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo, será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivo por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos. |
|||||||||||
Cesión
del personal
|
|||||||||||
|
La
cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun
cuando mediante tal conformidad, cedente y cesionario responden
solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida. |
|||||||||||
Transferencia
a favor del Estado
|
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|
Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresa del Estado similares. |
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|
TITULO XII De
la extinción del contrato de trabajo
CAPITULO I DEL PREAVISO Plazos |
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|
El
contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse
con la anticipación siguiente:
|
|||||||||||
|
Indemnización substitutiva |
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|
La parte
que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá
abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración
que corresponda al trabajador durante los plazos señalados en el Art. 231. |
|||||||||||
Comienzo
del plazo – Integración de la Indemnización
Con los salarios del mes del despido |
|||||||||||
|
Los
plazos del Art. 231 correrán a partir del primer día del mes siguiente al
de la notificación del preaviso. Cuando
la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca
sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización substitutiva debida al trabajador se integrará con una suma
igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes
en que el despido se produjera. |
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Retractación
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|
El despido no podrá ser retractado,
salvo acuerdo de partes. |
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Prueba
|
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|
La notificación del preaviso deberá
probarse por escrito. |
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Extinción
– Renuncia al plazo faltante – Eximición de la
Obligación de prestar servicios |
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|
Cuando
el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá
considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del
plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso,
pero conservará el derecho a la remuneración por el período
faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en
virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista
en el Art. 240. El
empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar
servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los
salarios correspondientes. |
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|
Licencia diaria |
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|
Salvo lo dispuesto en la última parte
del Art. 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho,
sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos (2) horas
diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente
optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas integradas. |
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|
Obligaciones de las partes |
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|
Durante el transcurso del preaviso
subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. |
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|
Eficacia |
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|
El
preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se
encuentra suspendida por alguna
de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de
salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya
otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que
cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando
la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de
servicios que no devengue salarios a favor del trabajador, el preaviso será
valido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su
plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si
la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio
fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se
suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron. |
|||||||||||
|
CAPITULO II DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Forma |
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|
La
extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a
su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los
despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad. Cuando
la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará
inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a
los fines del Art. 235 de esta ley. |
|||||||||||
|
CAPITULO
III DE
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES Formas y modalidades |
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|
Las
partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto
deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo. Será
nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se
considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación. |
|||||||||||
|
CAPITULO
IV DE
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA Justa
causa |
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|
Una
de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución
de la relación. La
valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso. |
|||||||||||
|
Comunicación- Invariabilidad de la causa de despido |
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|
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. |
|||||||||||
|
Abandono
del trabajo |
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|
El
abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en
forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan
las modalidades que resulten en cada caso. |
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|
Indemnización por antigüedad o despido |
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(Según
Ley N° 24.013). En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente aun (1) mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base
la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha
base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en
el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del
despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar
el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada
convenio colectivo de trabajo. Para
aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el
tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al
convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o
al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para
aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio de la actividad ala que
pertenezcan o aquél que se aplique en la empresa o establecimiento donde
preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo. |
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|
Despido indirecto |
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|
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho alas indemnizaciones previstas en los Arts. 232,233 y 245. |
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|
CAPITULO
V DE
LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O
DlSMINUCION DE TRABAJO Monto de la indemnización |
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|
En
los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho apercibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 de esta ley. En
tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara e orden de antigüedad. |
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