Gemini: La homologación de un acuerdo paritario es el acto administrativo mediante el cual la Secretaría de Trabajo (o la autoridad competente) le otorga validez legal y obligatoriedad al convenio colectivo de trabajo que fue negociado entre los representantes de los trabajadores (sindicatos) y de los empleadores (cámaras empresariales).

En Argentina, en las paritarias de encargados de edificios representan a los consorcios (los empleadores) tres entidades de administradores: la Cámara Argentina de Propiedad Horizontal y Actividades Inmobiliarias (CAPHyAI), la Asociación Inmobiliaria Edificios Renta y Horizontal (AIERH) y la Unión Administradores de Inmuebles (UADI). A los encargados de edificios de todo el país los representa la Federación Argentina de Trabajadores de Edificios de Renta y Horizontal (FATERyH).

PN: ¿La homologación es obligatoria?

G: Sí, la homologación es un requisito indispensable para que un acuerdo paritario adquiera plena validez jurídica y sea de cumplimiento obligatorio en Argentina.

Aunque las partes (sindicatos y entidades de administradores) pueden llegar a un acuerdo y firmarlo, este no tendrá fuerza de ley para todo el sector hasta que no sea homologado por la Secretaría de Trabajo.

PN: ¿Qué sucede si un acuerdo no es homologado?

G: Se generan tres situaciones que paso a detallar:

1.- No es obligatorio: El acuerdo no obliga legalmente a los empleadores a aplicar los aumentos o las nuevas condiciones pactadas. Si un empleador se niega a pagarlos, no puede ser sancionado de la misma manera que si el acuerdo estuviera homologado.

2.- Incertidumbre jurídica: Se genera una situación de "limbo legal". Si bien algunas empresas pueden optar por pagar los aumentos a "cuenta de futura homologación", esto no les brinda la misma seguridad jurídica. Para los trabajadores, se dificulta el reclamo judicial en caso de incumplimiento.

3.- Dificultad en reclamos: Ante una inspección de la Secretaría de Trabajo o un reclamo judicial, un acuerdo no homologado carece de la fuerza probatoria de un convenio colectivo de trabajo.

PN: ¿De dónde surge la obligatoriedad de la homologación de los acuerdos salariales logrados en negociaciones paritarias?

G: La Ley 14.250 de Negociaciones Colectivas es la que establece este procedimiento y lo hace obligatorio, ya que el Estado, a través de la Secretaría de Trabajo, cumple una función de control de legalidad y de garante de los derechos laborales. Sin esta validación, el acuerdo se mantendría como un mero compromiso entre las partes firmantes, sin tener carácter de norma legal para todo el sector.

PN: ¿La ley que impuso la homologación obligatoria fue sancionada para proteger a los empleados o a los empleadores?

G: La homologación obligatoria, establecida en la Ley 14.250 (Convenciones Colectivas de Trabajo) tiene como objetivo principal proteger tanto a empleados como a empleadores, al mismo tiempo que garantiza el cumplimiento de un orden público laboral.

Su función es bifronte:

1.- Garantía de derechos mínimos: La homologación asegura que el acuerdo paritario no contenga cláusulas que disminuyan, supriman o modifiquen en perjuicio del trabajador los derechos mínimos establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) u otras normativas. Esto es un control de legalidad fundamental.

2.- Obligatoriedad de cumplimiento: Al ser homologado, el acuerdo se convierte en una norma jurídica de cumplimiento obligatorio para todos los empleadores del sector, estén o no afiliados a la cámara empresarial que lo firmó. Esto evita que algunos empleadores evadan los aumentos salariales o las mejores condiciones de trabajo pactadas.

3.- Seguridad jurídica para el reclamo: Un acuerdo homologado proporciona una base legal sólida para que los trabajadores, de forma individual o a través del sindicato, puedan reclamar judicial o administrativamente en caso de incumplimiento.

1.- Marco de equidad competitiva: La homologación garantiza que todos los empleadores del mismo sector deben cumplir con las mismas condiciones laborales y salariales. Esto evita la "competencia desleal" en base a la precarización de las condiciones de trabajo. Por ejemplo, un empleador no puede pagar salarios por debajo de lo acordado para obtener una ventaja competitiva.

2.- Seguridad y previsibilidad: Al validar el acuerdo, el Estado le da un marco de seguridad jurídica al empleador. Sabe que lo que está pagando y las condiciones que aplica son legales y no pueden ser objetadas posteriormente por ser contrarias a la ley.

3.- Control del proceso: El Ministerio de Trabajo verifica que el acuerdo haya sido negociado por representantes legítimos tanto de los trabajadores (sindicato con personería gremial) como de los empleadores. Esto evita acuerdos espurios o la firma de convenios con entidades que no tienen la representación legal para hacerlo.

En resumen, la homologación no fue sancionada para proteger a un solo lado de la relación laboral, sino para darle al convenio colectivo el carácter de una norma legal, controlada por el Estado, que garantiza un equilibrio justo y un marco de legalidad para ambas partes.

PN: ¿Que sucede si la falta de homologación se debe a negligencia o intereses políticos del Estado?

G: La falta de homologación de un acuerdo paritario por negligencia o intereses políticos del Estado es un problema recurrente en Argentina que genera un estado de incertidumbre jurídica y tiene graves consecuencias para ambas partes de la negociación.

Si bien la ley prevé la figura de la homologación tácita para sortear las demoras burocráticas (el acuerdo se considera homologado si no hay respuesta en 30 días hábiles administrativos), en la práctica, la situación puede ser mucho más compleja:

Consecuencias para los trabajadores y sindicatos: Incertidumbre en los ingresos, pérdida de poder adquisitivo y dificultad para reclamar.

Desgaste del poder sindical: Incertidumbre en la liquidación de salarios, incertidumbre en las cargas sociales, posibilidad de conflictos laborales y falta de previsibilidad económica.

En definitiva, cuando el Estado no homologa un acuerdo por motivos políticos o de negligencia, está interviniendo de facto en la negociación colectiva.

Esto no solo genera inseguridad jurídica, sino que también desordena las relaciones laborales y puede generar un costo social y económico muy alto, con el riesgo de desatar conflictos que la negociación paritaria buscaba justamente evitar.

La figura de la homologación tácita es una vía de escape, pero su aplicación no siempre es automática ni genera la misma certidumbre que una resolución expresa.

PN: ¿En otras partes del mundo también los acuerdos paritarios deben ser homologados?

G: Sí, el concepto de que un acuerdo colectivo de trabajo necesite la aprobación o validación de una autoridad estatal para adquirir plena fuerza legal existe en muchos países, aunque el término y el alcance de este proceso pueden variar.

No se llama "homologación" en todos los lugares, pero la idea central es la misma: un control por parte del Estado para garantizar que el acuerdo respete el ordenamiento jurídico y los derechos mínimos de los trabajadores.

Ejemplos en el mundo:

1.- España: Existe un sistema similar. Los convenios colectivos deben ser "depositados" en la autoridad laboral competente (Ministerio de Trabajo o las comunidades autónomas). Esta autoridad tiene un plazo para verificar la legalidad de las cláusulas. Si se detecta alguna ilegalidad, se exige a las partes que la corrijan. Una vez que el acuerdo es validado, se publica en el boletín oficial correspondiente y adquiere eficacia general. La falta de este proceso de depósito y publicación impide su aplicación legal obligatoria.

2.- México: La legislación mexicana requiere que los convenios colectivos sean "registrados" ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Este registro es un requisito para que el convenio tenga validez y efectos jurídicos. El centro verifica la legalidad de las cláusulas y que el acuerdo haya sido negociado por los representantes legítimos.

3.- Francia: Los convenios colectivos también deben ser depositados ante la autoridad administrativa, que verifica su legalidad. Este proceso es clave para que los acuerdos tengan efectos jurídicos erga omnes (para todos los trabajadores del sector).

4.- Alemania: El sistema alemán, aunque tiene un enfoque más descentralizado también involucra al Estado. Los convenios colectivos firmados pueden ser declarados de aplicación general (declarados "obligatorios") por el Ministerio de Trabajo, a pedido de una de las partes. Esto amplía su alcance a empleadores y trabajadores que no estaban representados en la negociación original.