Estimada Fabiana:

Respecto tu contestación a la consulta de Liliana, obrante "ut supra" , y sin ánimo de molestarte o menoscabarte en forma alguna, quisiera hacer algunas breves consideraciones, históricas primero, y legales después, así creo podremos aclarar algunas dudas.

Históricamente, las leyes laborales, son la reacción contra el "maquinismo británico" , es decir, la reacción a la aparición de las maquinarias, que provocó despidos masivos (porque una máquina hacía el trabajo de muchos hombres sin limitación horaria), y que llevó a la explotación ilimitada de los trabajadores empobrecidos, obligados a trabajar jornadas de 20 horas por dia (niños, mujeres y hombres) por la terrible disyuntiva de comer o morir de inanición, y que como resultado de ello, a los 30 años de vida, cualquier laborante solo servía para morir abonando la tierra.

Si estudiamos el fundamento de la LCT. (ley 20744), vemos que el fin último, siempre fue la defensa y protección del trabajador sobre los abusos que se podían cometer la parte empleadora.

Enderezándonos a partir de aquí, hacia los trabajadores de edad "avanzada" , es decir, en edad de disfrutar un merecido descanso en la última etapa de la vida, en razón de haber trabajado, sido productivos, toda su vida hábil (60 años para las mujeres y 65 para los hombres en irrazonable discriminación), éste es el principio fundamental también aplicable.

Porqué? Creo es fácil de entender. Un señor que llega a los 65 años de vida (tope fijado arbitrariamente por el Estado), tiene derecho a NO TRABAJAR MAS, disfrutando de sus últimos años de vida, tranquilo, compartiendo la felicidad de vivir, y poder estar rodeado y junto a sus seres queridos, esposa, hijos, nueras, nietos, dedicándoles tiempo y brindándoles su sabiduría, según es ley de la vida.

Empero, algunas personas, DEBEN (están obligados por las circunstancias que lo rodean) a seguir trabajando mas allá de ese límite etario, especialmente para sobrevivir cuando pasan a percibir jubilaciones del Estado, con montos dinerarios ridículos y hasta ofensivos.

Que actitud tomar con estos trabajadores? Condenarlos a morir de inanición, o permitirles seguir trabajando y extraerles el último álito de vida en beneficio exclusivo de una parte empleadora que solo se fija en los beneficios de tener un buen empleado que conoce y sabe cumplir correctamente con su trabajo, aunque cada vez esté mas cansado, aunque su físico no dé para más, y que cada vez tenga mas problemas médicos por el esfuerzo de cumplir acabadamente con sus obligaciones, que cada vez pierde mas salud y mas vida, haciendo tareas y actividades que ya no está en condiciones físicas de hacer.

El nivel etario se ha extendido: antes, los hombres solían morir en promedio a los 40 años, y hoy llegamos al promedio de los 80. Duplicamos el promedio de vida. Pero sin lugar a dudas, el rendimiento físico no es el mismo: nadie puede afirmar seriamente que un trabajador de 20 años, tiene igual rendimiento físico que un trabajador de 65, de 70 o mas años.

Dejemos atrás estas consideraciones filosóficas, y pasemos al análisis detallado de tu respuesta.

Vemos, en primer lugar, que la consultante Liliana solo refiere al art. 11 del CCT. 589/10

El artículo en su parte pertinente reza:

A BONIFICACIÓN POR ANTIGÜEDAD

ARTICULO 111 : Independientemente de los sueldos básicos fijados en el articulo 15 de esta convención, para las diversas categorías y escalas salariales, los/as trabajadores/as percibirán una bonificación por antigüedad por cada año de servicio equivalente al 2% del sueldo básico de un ayudante permanente sin vivienda de cuarta categoría. Se considerará tiempo de servicio efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación el que corresponda a los sucesivos contratos entre las mismas partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador/a cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador..."

Fijate, por favor: el título es "BONIFICACIÓN POR ANTIGÜEDAD. No dice nada respecto otros aspectos, sino solo a la BONIFICACIÓN POR ANTIGÜEDAD.

Además, establece claramente dos definiciones diferentes:

1.- que es el tiempo de servicio

2.- que es el tiempo de servicio anterior

Entonces, en el punto 1, establece como definición de "tiempo de servicio" , que es el tiempo efectivamente trabajado por el empleado.

Y desde cuando se cuenta el tiempo de servicio? Desde el comienzo de la vinculación laboral, es decir, desde que fue contratado, y hasta un distracto o finalización de la relación laboral.

Ejemplo: si un empleado trabaja desde el 1* de julio de 2010 al 31 de diciembre de 2010, trabajó 6 meses. En ulterior contratación, trabaja desde el 1º de julio de 2011 al 31 de diciembre de 2011, es decir, otros 6 meses). cual es el tiempo de trabajo?: respuesta: solo UN AÑO solamente, ergo: la antigüedad es de UN AÑO, aunque hayan transcurrido dos años en el tiempo real.

Aunque te parezca extraño, entre un empleador puedan darse varios períodos laborales. Se toma al empleado por dos años, se lo despide, y posteriormente se lo vuelve a tomar por otros tres años, volviéndoselo a despedir por mas extrañas razones, se repite el proceso seis o siete veces. Trabajo discontinuo, pero a las ordenes de un mismo empleador: la antiguedad es la suma del tiempo efectivamente trabajado, no del tiempo transcurrido entre el primer ingreso, y el ultimo egreso.

En el plunto 2 arriba señalado, el artículo "in examine" , establece la definición de "como" contar el "tiempo de servicio anterior" . Y lo define como "...cuando el trabajador/a cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador...

Si, son muchas palabras, tal vez sin la terminología precisa, pero se acerca bastante a la realidad. Porque los casos prácticos son tantos y tan variados, que muchas veces hay que emplear muchas palabras para diferenciar distintas situaciones que, aunque no creas, ocurren según los tiempos de salarios altos, salarios bajos, crisis económicas, corralitos financieros, y demás "yerbas" a los que el Estado Nacional nos tiene acostumbrados desde hace muchos muchos años atrás.

Empero, sugiero aquí, que para entender el tema en forma clara, además de estudiar este corto artículo de un CCT., pasemos al análisis detenido y detallado de la ley 20744, de los artículos mas importantes para el beneficio jubilatorio del trabajador, que parten del Cap. X - Extinción contrato de trabajo por jubilación del trabajador, art. 252 en adelante de la LCT.

Como mera reflexión, debo decir que es un error muy frecuente en los legos como Liliana, leer un texto legal, y creer que eso es todo, esa es la ley completa. Lamentablemente el estudio del derecho, debe hacerse en forma TOTAL, integral e integradora. No existe el derecho parcial, no existe una disciplina legal estanca, separada de otra. Es por eso, que el estudio de la carrera de abogacía lleva no menos de 6 años, y el doctorado y/o la especialización bastantes años mas. Esto solo nos sugiere, que es un error interpretar un artículo en forma aislada.

Porque en el aspecto jubilatorio, Fabiana, están en juego muchos principios laborativos:

A) el preaviso por el distracto causado en el acogimiento jubilatorio del empleado

B) la indemnización por distracto en caso de jubilación.

Y finalmente,

C) la indemnización por distracto del jubilado "re-incorporado"

D) cual es el sueldo en caso de re-incorporación, en todos sus rubros, y especialmente en el rubro ANTIGÜEDAD (o como dice el art 11 CCT. 589/10: "la bonificación por antigüedad).

E) como se aplican las licencias por enfermedad, por vacaciones, y demás licencias legales del "re-incorporado.

Comencemos por el trabajador que DEBE jubilarse.

Siempre recomiendo que el empleador le conceda la jubilación, y JAMAS que lo retome o re-contrate, o que le permita re-ingresar. Motivos: el trabajador de edad suficiente, trabajó lo suficiente, y le corresponde y DEBE descansar y disfrutar del beneficio jubilatorio, con todo lo que ello implica.

El acogimiento al beneficio jubilatorio, como "beneficio" que es, constituye UN BIEN FAVORABLE para el empleado.

Según el art. 252 LCT., el empleador debe dar un PREAVISO al trabajador, UN AÑO antes de acogerse al beneficio jubilatorio. Desde ya, si el Estado le concede el beneficio antes del año, el sinalagma laboral termina. Y en ambos casos (que se cumpla el año, o que el estado le conceda el beneficio jubilatorio antes del año), no rige obligación indemnizatoria del empleador (art. 245 y 247 LCT.).

Por supuesto, al momento de intimarse al empleado, éste debe cumplir TODOS LOS REQUISITOS necesarios para que el estado le conceda la jubilación: edad y cantidad de aportes.

Si no tiene alguno o todos estos requisitos, el PREAVISO no es válido, y en caso de interrumpirse el vínculo laboral, se convierte en un DESPIDO incausado, por lo que el empleador deberá indemnizar al empleado según lo dispuesto por el art. 245 LCT.

Como norma, aconsejo a los administradores de consorcios, que encomienden efectuar el estudio del caso, y la redacción de los telegramas necesarios para cumplir con el art. 252 LCT., a un abogado. Es mas seguro, y ahorra problemas y dinero al consorcio, aún pagandole honorarios profesionales al abogado consultor.

Ahora si, pasemos a la RE-INCORPORACIÓN del jubilado. Que es el caso que crea dudas. Y el análisis, a partir de aquí, lo haremos sobre el caso del empleado de UN MISMO EMPLEADOR, que NUNCA DEJÓ de trabajar para éste, porque, después de jubilado, prosiguió trabajando para el mismo empleador y en el mismo lugar, sin lapso interruptivo alguno.

Los problemas son:

1.- Cual es el sueldo.

2.- Cual es la antigüedad a considerarse para liquidar el "plus por antigüedad" .

3.- Cual es la antigüedad a considerar para liquidar el art. 245 LCT. Por distracto.

4.- Cuales es la antigüedad para considerar la concesión de las licencias (de todo tipo).

Respecto el sueldo del personal re-contratado, como es un RE-INGRESO, es decir "INGRESO NUEVO" (aunque a las órdenes del mismo empleador), corresponderá pagar al empleado, EL SUELDO BÁSICO DE CONVENIO sin antigüedad incluida alguna.

En el caso del convenio de SUTERH 589/10, no vislumbro problemas con esta afirmación, porque el sindicato ha tomado la precaución de separar lo que corresponde liquidar como "básico de convenio" para cada categoría, independientemente de lo que corresponde pagar por "plus antigüedad" , y ha dispuesto el pago de esta "bonificación por antigüedad" , calculada en un porcentaje del sueldo, multiplicado por la cantidad de años al servicio del mismo empleador.

Pero en otros convenios de otras actividades, incluso se vió en antiguos convenios del Suterh, no se hacía esta diferencia, es decir, solo existía una escala salarial distinta para cada antiguedad determinada (ejemplo: un columna para la antigüedad del personal entre uno y tres años a valor salario $. 100 por mes; otra columna para cuando el empleado tuviese antigüedad de cuatro a siete $. 125, y así sucesivamente).

Ahora bien, como dijimos un poco mas arriba, RE-TOMAR o RE-INCORPORAR, significa claramente "TOMAR DE NUEVO", "contratar de CERO", y ello implica "sin antigüedad" alguna.

Entonces, el CCT 589/10, pone solución al problema del "plus" o "bonificación por antigüedad". Aún cuando según el art. 252 LCT. Dispone que al re-ingreso, el empleado PIERDE la indemnización por antigüedad reglada en el art. 245 LCT., y seguidamente pierde el cómputo de la antiguedad para un nuevo distracto, con lo que deberíamos entender que se pierde TODO TIPO DE LIQUIDACIÓN DE PLUS POR ANTIGÜEDAD, el art. 11 del CCT 589/10, especifica y dispone que el empleador DEBE SEGUIR respetando al empleado la "bonificación por antigüedad", pagándosela según la cantidad de años trabajados y comenzando a contar desde el primer ingreso a sus órdenes.

En otros CCT y actividades, ésto podría NO SER ASÍ, y el empleado NO CONSERVARÍA el "plus por antigüedad", por lo que, al re-ingreso, NO se le liquidaría la antigüedad, que comienza a contarse desde cero.

Ahora bien, la propia LCT., dispone que se aplica la ley mas favorable al trabajador. Eso dá fundamento también a lo dicho arriba.

Y respecto el régimen de licencias (por enfermedad, por vacaciones, etc.), claramente establece la ley 20744 que se deberá RESPETAR la antigüedad para todo el régimen de licencias. Ello implica que, en beneficio del trabajador, la antigüedad regirá desde la primera relación laboral a ordenes del mismo empleador y no desde su re-ingreso.

Por si fuese poco, este principio "favor laboris" también está reflejado en la ley 12981, ley especial vigente para el gremio de empleados de edificios, que como ley especial, tiene prioridad sobre la ley general, en tanto no constituya un derecho inferior a la LCT., o al CCT. Del sector.

Finalmente, un párrafo al distracto del empleado RE-INGRESADO o RE-TOMADO.

La LCT., art. 252, dispone que ante la jubilación no cabe indemnizar art. 245 al trabajador. Y es la única oportunidad que tiene el empleador, de interrumpir el vínculo laboral sin pagar esta indemnización por antigüedad. No hay otra.

Esto significa claramente que, una vez que el trabajador se jubiló, si RE COMIENZA el vínculo laboral con el mismo empleador, NO HABRÁ otra oportunidad de disolverlo sin pago de la indemnización por antigüedad (art. 245 LCT.); ergo: habrá siempre que indemnizar al empleado, en caso de despido sin causa, o incluso en caso del despido por enfermedad o accidente incapacitante (art. 212 LCT.).

Hasta hace poco, existía entre los Jueces, una discusión sobre si, en caso despido del RE contratado, había que pagarle la indemnización del art. 245 o 247 LCT., desde la relación laboral "ab initio" o desde el re-ingreso.

Una teoría, en apretado resumen, decía que, al re-tomar la relación, se re-tomaba la antigüedad, y que la indemnización por antigüedad también retomaba vigencia; en suma, había que pagarle al "re-ingresado", la indemnización por antigüedad establecida en el art. 245 LCT., desde el inicio de la relación laboral primigenia.

La otra teoría, también en sintético argumento, afirmaba que, finalizada la relación laboral, no se "re-tomaba" la antigüedad, y el derecho a percibirla, sino que comenzaba a contarse un nuevo período laboral, independiente del anterior, por lo que en caso de distracto, debía calcularse la indemnización a partir de la fecha del re-ingreso, y que ello no obstaba a los beneficios de licencias, que si continuaban contándose desde el inicio de la primigenia relación labora en favor del empleado.

La Excma. Cámara, en fallo plenario aplicable a todas las Salas del fuero laboral, resolvieron por mayoría después de criterioso debate, que, si bien NO SE PERDÍA la antigüedad del empleado al ser re-tomado o re-incorporado, SI SE PERDÍA EL DERECHO INDEMNIZATORIO de su antigüedad, según lo dispuesto por el art. 252 LCT. - Al efectuarse un distracto del empleado jubilado y re-contratado, el cálculo indemnizatorio por antigüedad del despedido, según el art. 245 LCT., debía efectuarse a partir de la fecha del "re ingreso" y no del inicio de la primigenia relación laboral.

Esperando haber echado una pequeña luz sobre tus consideraciones, y rogándote que me perdones por las repeticiones y la enorme extensión de este comentario, como siempre, te saludo con el mayor de mis respetos.

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